کد خبر ۶۱۰۹۷۲
تاریخ انتشار: ۱۰:۴۱ - ۰۲ خرداد ۱۳۹۷ - 23 May 2018
فراخوان‌دادن به معنای باور به ناکافی‌بودن ظرفیت‌های درون سازمان برای احراز سمت‌های مدیریتی است و سبب تضعیف سازمان در قبال سایر سازمان‌ها می‌شود.

روزنامه شرق نوشت:

وزارت نیرو در اقدامی بی‌سابقه در نظام اداری ایران، جذب پنج مدیر - از جمله مدیرعاملان دو شرکت آب منطقه‌ای خراسان رضوی و آذربایجان شرقی- را فراخوان کرده است. این وزارتخانه پیش‌تر در زمستان 1396 نیز از طریق فراخوان، مدیر کل روابط عمومی خود را انتخاب کرده بود، اما بسیاری بعد از آنکه برخی مدیریت‌ها بدون فراخوان انتخاب شدند، بر این باور بودند که آن رویه ادامه نخواهد یافت، اما وزیر نیرو اکنون نشان داده که بر نهادینه‌کردن رویه انتخاب مدیران از طریق فراخوان عمومی اصرار دارد. او پیش از این در برنامه‌ ارائه‌شده به مجلس شورای اسلامی به نحوی بر شایسته‌گزینی تأکید کرده بود و در اولین سخنرانی پس از حضور در وزارت نیرو نیز اعلام کرده بود...

به‌تدریج به سمتی حرکت خواهد کرد که اکثر پست‌های مدیریتی از طریق فراخوان انتخاب شوند.

مخالفان ارائه فراخوان برای جذب مدیر دیدگاه‌های متفاوتی دارند که مهم‌ترین آنها به شرح زیر است.

1.فراخوان نوعی نمایش است که برای شایسته‌گزینی نشان‌دادن انتخاب‌های از پیش‌تعیین‌شده برگزار می‌شود.

2. تعداد کسانی که شایسته قرارگرفتن در سمت‌های مدیریتی هستند زیاد نیست، بنابراین فراخوان‌دادن برای انتخاب مدیر از میان تعدادی محدود، بیهوده‌صرف‌کردن زمان است.

3. فراخوان سبب دلسردشدن مدیران فعلی می‌شود و صلاحیت‌های آنها را زیر سؤال می‌برد. فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به نامزدهای قرارگرفته در سمت‌های مدیریتی درون سازمان نیز هست. هر سازمان درون خود کسانی را دارد که خود را برای قرارگرفتن در سمت‌های مدیریتی آماده کرده‌اند و فراخوان‌دادن، نوعی به‌چالش‌کشیدن یا زیرسؤال‌بردن ایشان نیز هست و به معنای تضعیف مدیریت‌هاست.

4. فراخوان باعث می‌شود تعداد زیادی از افرادی که شایستگی ندارند، خود را نامزد کسب سمت‌های مدیریتی کنند و خطای احتمالی در گزینش این افراد، هزینه زیادی برای سازمان خواهد داشت.

5. تعداد نامزدهای اشغال پست‌های مدیریتی در سازمان‌ها معمولا زیاد نیست و هرکدام از آنها می‌دانند که با چه کسانی باید رقابت کنند، اما فراخوان این قاعده را به هم می‌زند و نامزدهای جایگزین نمی‌دانند برای نشستن بر کرسی مدیریت باید با چه کسانی رقابت کنند.

6. فرایندهای انتخاب از میان کسانی که برای احراز سمت مدیریت داوطلب می‌شوند شفاف نیست و تضمینی برای انتخاب برترین‌ها وجود ندارد.

7. فراخوان‌دادن به معنای باور به ناکافی‌بودن ظرفیت‌های درون سازمان برای احراز سمت‌های مدیریتی است و سبب تضعیف سازمان در قبال سایر سازمان‌ها می‌شود.

8. افراد شایسته - به دلایل فرهنگی - معمولا خود را برای کسب سمت‌های مدیریتی نامزد نمی‌کنند و این سبب می‌شود میدان فراخوان فقط پیش‌روی کسانی باز باشد که خود را نامزد می‌کنند و شایستگان از انتخاب‌شدن بازمی‌مانند.

این هشت استدلال به‌نوعی دربرگیرنده همه دلایلی است که مخالفان فراخوان برای جذب مدیر ارائه می‌کنند، اما در مقابل همه اینها می‌توان پاسخ‌هایی قانع‌کننده ارائه کرد و از فراخوان‌دادن برای جذب مدیر در وزارت نیرو دفاع کرد و حتی آن ‌را اقدام و موفقیتی کوچک و درعین‌حال بزرگ برای دست‌یافتن به موفقیت‌های بزرگ‌تر دانست.

فراخوان برای انتخاب مدیر فی‌نفسه نمایش نیست، بلکه ممکن است ابزاری نمایشی باشد، اما اگر وزارت نیرو به‌گونه‌ای عمل کند که نهادهای نظارتی بتوانند درستی و سلامت فراخوان و گزینش حاصل از آن ‌را در نهایت شفافیت راستی‌آزمایی کنند، دیگر نمایش نخواهد بود. سؤال این است که چرا نباید فرایند فراخوان، شرکت‌کنندگان، نامزدها و کیفیات آنها برای همگان آشکار شود. پاسخ این است که شرکت‌کنندگان در چنین فراخوان‌هایی اغلب همکار هستند، پس از مشخص‌شدن نتیجه باید با یکدیگر کار کنند و آشکار‌شدن رقیب‌بودن آنها برای کسب یک سمت، نتیجه سازمانی خوبی به همراه نخواهد داشت؛ بنابراین محرمانه‌بودن نام شرکت‌کنندگان در فراخوان، ضروری است، اما درصورتی‌که هرکدام از شرکت‌کنندگان به فرایند اعتراض داشته باشند، باید رویه‌ای روشن برای رسیدگی به اعتراضشان وجود داشته باشد. این امکان باید وجود داشته باشد که معترضان بتوانند از طریق نهادهای نظارتی – به‌ویژه در فراخوان برای انتخاب مدیران دولتی – از سلامت فرایند انتخاب و برتربودن گزینه منتخب براساس معیارهای مشخص مطمئن شوند.

گزینه‌های کسب سمت‌های مدیریتی بی‌شمار نیستند اما به همان تعداد اندکی که برخی تصور می‌کنند نیز نیستند. هر فردی تعداد محدودی از مدیران را در شبکه اطراف خود می‌شناسد اما این به آن معنا نیست که تعداد افراد شایسته برای احراز سمت مدیریت بسیار محدود است. فراخوان اجازه می‌دهد تا همه افرادی که دسترسی به فرایندهای لابی ندارند نیز خود را در معرض انتخاب قرار دهند. رویه سنتی لابی‌گری همواره مانع از آن شده است که افرادی بیرون از حلقه‌های مشخص سیاسی یا بوروکراتیک به پست‌های مدیریتی دست یابند. رویه فراخوان نوعی مقابله با سازوکار سنتی لابی‌گری است. این نکته را نیز باید مدنظر داشت که لابی‌گران تلاش می‌کنند تا سازوکار لابی را به سطح بالاتری یعنی لابی با انتخاب‌کنندگان انتقال دهند، اما شفافیت می‌تواند مانعی در برابر این اقدام باشد. 

آن دسته که استدلال می‌کنند فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به مدیران موجود یا زیرسؤال‌بردن صلاحیت‌های آنهاست، به این نکته توجه ندارند که فراخوان مانع از مشارکت مدیران فعلی در رقابت برای کسب سمت‌های مدیریتی نیست. مدیران فعلی و همه مدیران درون سازمان می‌توانند در فراخوان شرکت کنند.

بنابراین فراخوان مانعی نیست که معنایش صلاحیت‌نداشتن مدیران فعلی باشد بلکه خلق میدان رقابتی است که ممکن است مدیرانی شایسته‌تر از مدیران فعلی نیز در آن شرکت کنند.

فراخوان همواره به استناد تعیین معیارهای مشخص حداقلی برای مشارکت افراد در فرایند انتخاب مدیران برگزار می‌شود. هر فردی با هر سابقه و توانمندی‌اي نمی‌تواند در فراخوان شرکت کند و بنابراین ریسک شرکت‌کردن تعداد زیادی افراد فاقد صلاحیت در رقابت برای انتخاب مدیران بسیار اندک است. ضمن آنکه غربال‌های اولیه و بعد از آن غربال‌های سختگیرانه‌تر در مراحل بعدی به انتخاب‌کنندگان امکان می‌دهد تا مشارکت‌کنندگان فاقد صلاحیت را حذف کنند. ریسک گزینش خطا را نمی‌توان به کلی کنار گذاشت اما در فرایند فراخوان به دلیل گستره بیشتر انتخاب‌هایی که در اختیار انتخاب‌کنندگان قرار می‌گیرد، این ریسک کاهش می‌یابد. این نکته را نیز باید مد نظر داشت که ثمره چندین دهه انتخاب مدیران بدون فراخوان ریسک پایینی نداشته و همه سازمان‌های ما مملو از مدیرانی است که از نظر کارکنان خود سازمان و مردمی که به این سازمان‌ها می‌نگرند، شایسته قرارگرفتن در سمت‌های مدیریتی نیستند.  

گسترده‌ترشدن فضای رقابت میان مدیران برای کسب سمت‌های مدیریتی، سازوکاری شبیه رقابت در بازار دارد.

مصرف‌کننده (در اینجا مدیر انتخاب‌کننده یا وزیر) به دنبال برترین مدیران می‌گردد و بدیهی است که مانند مصرف‌کننده کالاها و خدمات، از گسترده‌ترشدن انتخاب‌هایش استقبال کند. مخالفان رویه فراخوان نمی‌توانند توأمان دغدغه کیفیت مدیریت داشته باشند و در عین حال با رویه‌ای که سبب گسترده‌ترشدن انتخاب‌ها می‌شود و انحصار را می‌شکند – درست همان گونه كه همین مدیران از انحصار کالاها در بازار خرسند نیستند – مخالفت کنند.

رویه‌های سنتی موجود که لابی‌گری یکی از اصلی‌ترین آنهاست، همواره در جهت نادیده‌گرفته‌شدن ظرفیت‌های درون سازمان‌ها عمل کرده‌اند. تکرارشدن مدیریت‌ها در حلقه بسته‌ای از افراد – که نتیجه آن‌ را می‌توان در بالاتررفتن میانگین سنی مدیران ارشد کشور مشاهده کرد – به تدریج خلاقیت، انعطاف و ایده‌های نو را از سازمان‌ها می‌گیرد. فراخوان به معنای بی‌اعتمادی به ظرفیت‌های درون سازمان نیست بلکه به این معناست که مدیریت ارشد باور دارد نیروهایی درون سازمان هستند که به اندازه کافی دیده نشده‌اند و رویه‌های سنتی مانع از بروز و ظهور آنان شده است. این همچنین به آن معناست که مدیریت ارشد مایل است ظرفیت مدیریتی درون سازمان را در مقایسه با ظرفیت‌های بیرون سازمان بسنجد و از شرایط رقابتی برای تعریف رویه‌های خلاقانه‌تر استفاده کند. مدیران بسیاری در کشور همواره از انحصار و حتی انزواطلبی سازمانی و ملی انتقاد کرده‌اند. این گروه نمی‌توانند مخالف رویه‌ای باشند که فضای سازمانی را به روی رقابت مدیریتی می‌گشاید.

اصلاح رویه‌های فرهنگی بالاخره باید از نقطه‌ای آغاز شود. مدیر ارشد نمی‌تواند به استناد آنکه برخی مدیران شایسته خود را در معرض انتخاب قرار نمی‌دهند، از اعمال رویه جدید خودداری کند. این مشکل در کشورهای دیگر نیز وجود دارد و برای غلبه بر آن شرکت‌هایي ایجاد شده‌اند که کار آنها یافتن افراد شایسته و تشویق‌کردن آنها به شرکت در فراخوان‌های انتخاب مدیر است. این شرکت‌ها کم و بیش در ایران نیز ایجاد شده‌اند. مدیران شایسته اگر قصدی برای اصلاح رویه‌های مدیریتی کشور داشته باشند، بهتر است مشتاقانه در این فراخوان‌ها شرکت و فضای رقابتی‌تری ایجاد کنند.

فراتر از نقدهای ارائه‌شده و پاسخ آنها، فراخوان‌دادن برای انتخاب مدیران میانی در وزارت نیرو را می‌توان در راستای موارد زیر نیز مثبت ارزیابی کرد.

اول، مردم سال‌ها نسبت به تکرارشدن مدیران در حلقه‌های بسته، واردنشدن ایده‌های جدید به سازمان‌ها و شایسته‌گزین‌نبودن نظام اداری و استخدامی شکایت داشته‌اند. مردم بخشی از ناکارآمدی، فساد و بسیاری از ناخرسندی‌های دیگر را به پای رویه نادرست انتخاب مدیران بر اساس فرایندهای لابی‌گری و پارتی‌بازی نوشته‌اند. فراخوان برای جذب مدیران، رویه‌ای آزمون‌شده در دنیاست و ظرفیت آن‌ را دارد که به تدریج در کشور نهادینه شود و ابزاری برای جلب اعتماد مردم باشد. این اقدام را می‌توان یکی از گام‌های کوچک اما مهم برای کارآمدسازی دولت تلقی کرد.

دوم، مدیرانی که بر اساس رویه فراخوان و به استناد شایستگی‌های خود برگزیده شوند، با اعتمادبه‌نفس بيشتري خود را وامدار کسی جز شایستگی‌های خویش نمی‌دانند. همه لابی‌گران و کانون‌های قدرت و منافع تلاش خواهند کرد تا چنین مدیرانی را نیز تحت تأثیر قرار دهند، اما بخت موفقیت ایشان به نسبت زمانی که مدیرانی را با لابی‌گری خود انتخاب کرده باشند بسیار کمتر است. انتخاب مدیران از مسیر فراخوان، اعتماد‌به‌نفس و استقلالی در ایشان ایجاد می‌کند که قادرند در مقابل خواسته‌ها و مطالبات غیرکارشناسی و نادرست مقاومت بیشتری داشته باشند.

سوم، انتخاب مدیران از طریق فراخوان -به شرط رعایت‌شدن اصول معتبر و کارشناسی دقیق و قابل راستی‌آزمایی-مشروعیت مدیر را در سازمان تحت مدیریتش افزایش می‌دهد. مدیرانی که در فرایندهای لابی‌گری و بدون شایستگی انتخاب می‌شوند، به پادشاه لخت داستان هانس کریستین آندرسن شباهت زیادی دارند. این مدیران – به‌ویژه اگر به کلی محصول لابی‌گری باشند و شایستگی درخوری نداشته باشند– پادشاه لختی هستند که با وجود برتن‌کردن قبایی از عنوان مدیر، هرآن منتظرند زیردستان‌شان فریاد برآورده و ناشایستگی‌های ایشان را به رخ‌شان بکشند. نبود مشروعیت و در نتیجه ترس از دست‌زدن به اقدامات درست و شجاعانه و در نهایت امتیازدادن به گروه‌های قدرت و ثروت، خصیصه چنین مدیریت‌هایی است. چهارم، مدیرانی که در فرایندهای سنتی و لابی‌گری انتخاب می‌شوند، با وجود آنکه اغلب پنهانی برای کسب سمت‌های مدیریتی هزارجور دست‌و‌پا می‌زنند، اما خود را بی‌رغبت نیز نشان می‌دهند. این مدیران اغلب در نهایت به گونه‌ای رفتار می‌کنند که انگار به صورت تحمیلی، از سر خواهش و التماس مدیران ارشد، از آن نظر که شرایط را خطیر یافته‌اند و تشنه خدمت بوده‌اند، وارد عرصه مدیریت شده‌اند. نتیجه چنین وضعیتی، آن است که در نهایت وقتی در معرض مطالبه پاسخ‌گویی قرار می‌گیرند، بهانه می‌آورند که ما خواستار این سمت‌ها نبودیم و بر ما تحمیل شد. اینها اغلب مدیرانی طلبکار می‌شوند که خود را ملزم به پاسخ‌گویی نمی‌دانند. من بر این باورم فراخوان برای جذب مدیران و درست اجراشدن این رویه –همان‌گونه که تجربه جهانی آن موفقیت‌آمیز بوده– در کنار سایر ابداعات سازمانی، ظرفیتی برای اصلاح و کارآمدی بیشتر در نظام اداری ایجاد خواهد کرد. بهتر است وزارت نیرو و به‌ویژه شخص وزیر نیرو که تعیین‌کننده‌ترین نقش را در آغاز این رویه داشته است، با دوراندیشی در همه جوانب این موضوع، در نهایت دقت برای مستندسازی و تمهید شرایط راستی‌آزمایی و تعیین اعتبار انتخاب‌ها، بر نهادینه‌شدن این رویه اصرار ورزند.

این موفقیت کوچک در زمانه‌ای که همه به دلیل انبوه مشکلات، نشانه‌های ناامیدی و ناکارآمدی را بیش از نشانه‌های مثبت و موفقیت‌آمیز جذب می‌کنند، سرآغاز رویکردی جدید، روشن و امیدآفرین است. همه اصلاح‌گران نظام اداری، امیدواران به موفقیت برای رسیدن به افق‌های روشن‌تر و تلاشگران برای بهبود شرایط را باید به حمایت از این رویه دعوت کرد. مخالفان این رویه به‌راحتی از میدان به در نخواهند شد و انواع روش‌ها را برای ناکارآمد جلوه‌دادن و بی‌اثر‌کردن آن خواهند آزمود. به‌جاست که دغدغه‌مندان ایران از این رویه اصلاحی دفاع کرده و چشم‌انداز امیدآفرین حاصل از این‌گونه ابداعات سازمانی را بیشتر تبیین کنند. رويه‌اي که وزارت نيرو در پيش گرفته، نسبت به ابعاد اصلاحات و ابتکارهاي سازماني که بايد در ايران به‌ کار گرفته شود، «موفقيتی کوچک» به حساب مي‌آيد، اما تداوم موفقيت‌آميز آن مي‌تواند دومينويي از اصلاحات و افزايش ظرفيت‌هاي سازماني را در پي داشته باشد.

ارسال به تلگرام
ارسال به دوستان
تلگرام عصر ایران
نام:
ایمیل:
* نظر:
تعداد کاراکترهای مجاز:1200
تلگرام عصر ایران
پربازدید ها
تلگرام عصر ایران
بلیط (عصر ایران داخلی)
دلتابان- صفحه داخلی
بلیط (عصر ایران داخلی)
دلتابان- صفحه داخلی
بلیط (عصر ایران داخلی)
دلتابان- صفحه داخلی
عکس
بلیط (عصر ایران داخلی)
دلتابان- صفحه داخلی
نظرسنجی
پیش بینی شما از نتیجه بازی آلمان - سوئد؟
برد آلمان
برد سوئد
تساوی
بلیط (عصر ایران داخلی)
دلتابان- صفحه داخلی