در ستایش ساختار زدایی /حسین انتظامی

حسین انتظامی 

در جلسه «ستاد مرکزی راهبری و ارتقای فرهنگ سازمانی» مرکب از رئیس و معاون سازمان اداری و استخدامی کشور به‌علاوه معاونان وزارت‌های فرهنگ، علوم، بهداشت، کشور ، آموزش و پرورش و سازمان صدا و سیما به بخشی از موارد زیر اشاره کردم:

١- مبادا برای خودشیرینی، محورهایی که آقای رئیس جمهور در بازدید خود از سازمان و به صورت ارتجالی گفته‌اند مبنا شود. خود ایشان هم -که مرتبا بر کار کارشناسی اصرار می‌کند- راضی نیست. بله محورهای پیشنهادی ایشان (صداقت، عدالت و ... ) را در قالب یک روش علمی به گروه نخبگی ببریم و خروجی آن مبنا قرار گیرد -که این کار شده بود.

٢- برای ترویج و ملکه شدن فرهنگ سازمانی نمی‌توان همزمان ١۵-١٠ ارزش متعالی را هدف‌گیری کرد. این کار شبیه پرهدفی مندرج در اسناد بالادستی است که به معنای بی‌ هدفی است. نهایتا ۴-٣ تا ارزش گلوگاهی، قابل حصول و قابل سنجش، هدف‌گذاری شود.

٣- فرهنگ سازمانی از فرهنگ عمومی و آن هم از شرایط زیستی و سرمایه اجتماعی تاثیرپذیری جدی دارد و در شرایط بحرانیِ علت‌ها نمی‌توان انتظار معجزه از معلول داشت و بتوان محیط سازمانی را ایزوله کرد.

۴- بیانیه ارزش که شرکت‌های پروژه‌بگیر برای صنایع و ادارات ما می‌نویسند یک ایده‌آل زیبا و دست‌نیافتنی نیست بلکه تصویر «آن چه که هست» است. آنها از روحیه جهان سومی سوءاستفاده می‌کنند؛ روحیه‌ای که با رویاپردازی ارضاء می‌شود.

۵- شاخص‌های پیشنهادی من برای ارتقای فرهنگ سازمانی این‌هاست: شفافیت، دولت الکترونیک، حسن رفتار. مرجع ارزیابی هم نه فرم‌های متعدد پیچیده و گزارش‌خواه بلکه خود مردم باشند؛ بویژه با امکانات ناشی از فناوری اطلاعات و ارتباطات.

دیگران هم ممکن است ارزشهایی چون خدمت‌گزاری، دین‌داری، انضباط، سلسله مراتب، وقت شناسی، آراستگی، مسئولیت پذیری، تکریم ارباب رجوع را پیشنهاد دهند اما بعضا یا قابل سنجش نیستند و یا به نحوی در  این ٣ شاخص حضور دارند. به عبارت بهتر این ٣ شاخص پیشنهادی، حکم صد را دارند که چون صد آید، نَود هم پیش ماست.

راستش را بخواهید «حسن رفتار» هم زاید است چون اگر دولت الکترونیک یعنی دولت بدون مراجعه محقق شود اساسا ارباب رجوع با کارمندان مواجهه‌ای ندارد که بخواهد بگوید حسن رفتار داشته‌‎اند یا نه. مگر ما الان در کارهای بانکی روزمره (مثل واریز فیش برق یا جابجایی پول) کارمندی  را می‌بینیم که بگوییم خوش برخورد یا بد برخورد؟! 

۶- یکی از انتظاراتی که از سازمان استخدامی به عنوان سازمان مدعی و متولی تحول اداری می‌رود پرهیز از ساختار سازی جدید است. ساختار جدید می‌تواند خوب و کارآمد باشد مشروط به آن که ساختارهای قبلی -که مدعی ناکارآمدی آنها هستیم- تعیین تکلیف شوند: حذف، ادغام، کوچک شدن، تغییر ماموریت. اگر این کار نشود ساختار قبلی به حیات طبیعی خود ادامه می دهد و اختلال ایجاد می‌کند.

الان چند دهه است جشنواره شهید رجایی برقرار است؛ با فرم‌ها و شاخص‌ها و روش‌های سنتی خود. چند سالی است که ارزیابی عملکرد با حدود ٢٠ شاخص هم اضافه شده. دستگاه‌هایی که نمرات خوب می‌گیرند راه دور زدن و پیجاندن آن شاخص‌ها را هم یاد گرفته‌اند! حالا هم که قرار است یک ساختار جدید برای ترویج و سپس ارزیابی این اصول فرهنگ‌ سازمانی ایجاد شود، تکلیف آن ساختارها چه می‌شود؟

 فرهنگ سازمانی ناشی از جشنواره شهید رجایی با فرهنگ سازمانی ناشی از ارزیابی عملکرد با فرهنگ سازمانیِ «گزارش‌خواه» و نتیجتاً سَمبل‌کار، همگی با یکدیگر در تضادند. این مصوبه و ابلاغیه جدید هم قوز بالای قوز می‌شود و به جای انسجام و اثر بخشی، تولید کلافه‌گی می‌کند. بهتر است همه اینها یکپارچه یا لااقل همگرا شوند و این سازمان که باید الگوی تحول‌گرایی باشد از سکه رایج یعنی شهوت سندنویسی فاصله بگیرد.

٧- دکتر میرسپاسی –که افتخار شاگردی ایشان را داشته‌ام- در این جلسه به نکته مهمی اشاره کردند: فرهنگ سازمانی چیزی نیست که یکی دو شبه و با بخشنامه درست شود. بعضا چند دهه طول می‌کشد چون از جنس فرهنگ است.

خلاصه بازی ساسولو - اینتر

بیشتر بخوانید:

راه‌اندازی سامانه مجمع رسانه‌های ایران؛ گامی به سوی مردم‌سالاری در حوزه رسانه

قلندر نامه! / به بهانه انتشار روزنوشت های جلال آل احمد

تماشاخانه

ببینید آتش‌سوزی‌های صنعتی و تجاری در ایران / طی یک ماه بیش از ۳ آتش‌سوزی / نشت گاز ، سهل‌انگاری یا عمدی؟

ببینید یکی از جنایتکارترین آدم‌های دنیا چه سرنوشتی داشت / سلطان تونل‌ها و مخفیگاه‌های زیرزمینی چگونه عجیب‌ترین فرار دنیا از زندان را انجام داد

فیلم های دیگر