وقتی درگیری هست اما مالکیت نیست، سازمان از درون کند می شود

مدرسه کار و کسب عصر ایران- در بسیاری از سازمان ها یک سو برداشت جدی وجود دارد که به اشتباه به عنوان موفقیت مدیریتی دیده می شود. شرکت ها مدام درباره درگیری کارکنان صحبت می کنند، آن را اندازه می گیرند و برای آن گزارش های مثبت ارائه می دهند. اما واقعیت این است که بالا بودن عدد درگیری همیشه به معنی بالا بودن عملکرد واقعی یا سلامت اقتصادی سازمان نیست.

درگیری کارکنان به این معنا است که افراد در کار حضور دارند، دستور ها را اجرا می کنند، در جلسات شرکت می کنند و در چارچوب وظایف تعریف شده حرکت می کنند. این سطح از مشارکت برای اجرای عملیات لازم است، اما کافی نیست. در مقابل، مالکیت رفتاری به این معنا است که فرد خود را نسبت به نتیجه نهایی مسول می داند، قبل از تبدیل شدن مشکل به بحران وارد عمل می شود و کیفیت خروجی را متعلق به خود می داند، نه فقط انجام وظیفه خود.

نکته اصلی اینجاست که بسیاری از سازمان ها این دو مفهوم را یکی فرض می کنند. نتیجه این اشتباه این است که سیستم به جای تولید مسولیت پذیری واقعی، فقط مشارکت قابل مشاهده تولید می کند. در ظاهر همه چیز فعال است، اما در عمل تصمیم گیری ها و حل مسئله همچنان وابسته به مدیران باقی می ماند. از نظر اقتصادی این وضعیت باعث افزایش هزینه کنترل، کند شدن تصمیم گیری و کاهش بهره وری می شود.

فایده مالکیت فقط برای سازمان نیست، برای کارمند هم ارزش اقتصادی دارد. در سازمان هایی که مالکیت واقعی وجود دارد، پاداش ها و رشد شغلی بیشتر به نتیجه کار وابسته است تا صرفا حضور یا اجرای دستور. در این حالت فردی که اثر واقعی ایجاد می کند سریع تر دیده می شود و مسیر رشد درآمدی بهتری دارد.

از طرف دیگر، مالکیت باعث افزایش ارزش فرد در بازار کار می شود. فردی که فقط مجری است به راحتی قابل جایگزینی است، اما فردی که مسئله حل می کند و نتیجه تولید می کند، نقش کلیدی تری پیدا می کند و امنیت شغلی بالاتری دارد. در واقع این نوع رفتار باعث می شود فرد از نیروی اجرایی به نیروی اثرگذار تبدیل شود و این تبدیل مستقیم روی درآمد و فرصت های شغلی اثر می گذارد.

برای مثال در یک شرکت تولیدی بزرگ در صنعت کاغذ و خمیر کاغذ، برنامه ای برای بهبود ایمنی اجرا شد. از کارکنان خواسته شد رفتار های ناایمن را مشاهده کنند و آن ها را ثبت کنند. در ابتدا تعداد گزارش ها به شکل قابل توجهی افزایش پیدا کرد و مدیریت این موضوع را نشانه موفقیت برنامه دانست. اما بعد از مدتی مشخص شد که بسیاری از گزارش ها صرفا برای رسیدن به عدد مورد انتظار ثبت می شوند. رفتار واقعی ایمن تر نشده بود و خطر های تکراری همچنان در محیط کار وجود داشت. در نتیجه سازمان فقط مشارکت را افزایش داده بود، اما مالکیت نسبت به ایمنی ایجاد نشده بود و هزینه های پنهان ریسک همچنان باقی مانده بود.

در یک نمونه دیگر، یک بانک بزرگ با وجود عملکرد ظاهرا موفق در شاخص های فروش، دچار بحران جدی شد. کارکنان به شدت درگیر اهداف فروش بودند و همه شاخص ها به خوبی محقق می شد. اما در نهایت مشخص شد تعداد بی شماری حساب بانکی بدون رضایت واقعی مشتریان باز شده است. نتیجه این موضوع جریمه ای بیش از 1000000000 دلار برای بانک بود. در اینجا مشکل کم کاری نبود، بلکه نبود مالکیت نسبت به نتیجه نهایی و پیامد های اخلاقی و اقتصادی تصمیم ها بود.

در یک مثال دیگر در یک سازمان صنعتی، برنامه ای برای ثبت رفتار های ایمنی اجرا شد. کارکنان موظف بودند هر هفته تعداد مشخصی کارت مشاهده تکمیل کنند. در ابتدا مشارکت بالا رفت و مدیریت این موضوع را مثبت ارزیابی کرد. اما به مرور زمان این فعالیت به یک کار اداری برای رسیدن به سهمیه تبدیل شد. هدف اصلی یعنی شناسایی ریشه ای خطر ها و اصلاح آن ها اتفاق نیفتاد. در نتیجه همان مشکلات تکراری ادامه پیدا کرد و برنامه اثر اقتصادی واقعی خود را از دست داد، چون هزینه اجرا وجود داشت اما بازده واقعی ایجاد نشده بود.

مالکیت زمانی شکل می گیرد که ساختار سازمان به گونه ای طراحی شود که افراد اختیار تصمیم گیری داشته باشند، نسبت به نتیجه پاسخگو باشند و استاندارد ها را حتی در نبود مدیر رعایت کنند. در این حالت عملکرد وابسته به حضور مدیر نیست و در خود سیستم نهادینه می شود. از نگاه اقتصادی این موضوع باعث کاهش هزینه نظارت و افزایش سرعت واکنش سازمان در برابر مشکل ها می شود.

یک روش ساده برای سنجش وجود مالکیت این است که نقش مدیر برای مدتی محدود از عملیات روزمره حذف شود. برای مثال مدیر به مدت 30 روز از یک واحد عملیاتی کنار گذاشته شود و به پروژه دیگری منتقل شود. قبل از این کار مشخص می شود چه کسی مسول چه تصمیمی است و چه شرایطی نیاز به دخالت دوباره مدیریت دارد. اگر در این مدت عملکرد بدون افت ادامه پیدا کند یعنی مالکیت واقعی در سیستم شکل گرفته است. اما اگر عملکرد به سرعت افت کند یعنی سازمان همچنان وابسته به کنترل مستقیم مدیر است.

در نهایت تفاوت درگیری و مالکیت فقط یک بحث رفتاری نیست، بلکه یک مسئله مستقیم اقتصادی است. سازمان هایی که فقط روی افزایش درگیری تمرکز می کنند ممکن است در ظاهر موفق باشند، اما همچنان هزینه های پنهان کنترل، دوباره کاری و خطا را تحمل می کنند. در مقابل سازمان هایی که مالکیت را در ساختار خود ایجاد می کنند، به سطحی از بهره وری می رسند که در آن افراد فقط اجرا کننده نیستند، بلکه تولید کننده نتیجه هستند و همین موضوع باعث رشد پایدار و مزیت رقابتی واقعی می شود.

چرا موش‌ها در تهران زیاد شده‌اند؟ کدام مناطق تهران بیشتر در معرض این خطرند

بیشتر بخوانید:

قدرت تمرکز استراتژیک چیست / زمانی برای بهره برداری از دارایی های غیرمادی/ 5 بخش مهم تمرکز

تماشاخانه

جزیره هرمز ؛ وقتی یک شهر به دل دریا مهاجرت کرد / غلامی که پادشاه شد و زنی که سرنوشت هرمز را تغییر داد

تهران زیر بمباران ، مزایده مشکوک در مازندران ؛ شائبه سوءاستفاده از شرایط جنگی در واگذاری ۱۵ ساله باغ میراث جهانی عباس‌آباد

فیلم های دیگر