چرا جذب نیروی متخصص دشوار شده است؟ فاصله حقوق و انتظارات مدیران

عصر ایران؛ سید محمدحسینی* - در سال‌های اخیر، چالشی که هر مشاور منابع انسانی یا مدیرعامل با آن روبه‌روست، چیزی نیست جز نبود نیروی متخصصِ آماده، ارزان و بی‌دردسر. این چالش وقتی حادتر می‌شود که همین نیروهای متخصص یا دستمزدهایی بسیار بالاتر از بودجه شرکت می‌خواهند، یا در حال حاضر در سازمان‌های دیگر مشغولند و فقط در شرایطی خاص حاضر به تغییر موقعیت هستند. واقعیت این است که بازار کار امروز به‌طور بی‌سابقه‌ای برای استعدادهای حرفه‌ای رقابتی شده و دیگر «اگهی استخدام و صبر کن» جواب نمی‌دهد.

مطالعات بین‌المللی نشان می‌دهند که بیش از ۷۴٪از کارفرمایان در سطح جهان در یافتن نیروی ماهر با چالش مواجه‌اند و این رقم در برخی صنایع تا نزدیک ۸۰٪ هم می‌رسد که نشان‌دهنده یک «کمبود استعداد» واقعی است که فقط مختص یک کشور یا صنعت نیست، بلکه پدیده‌ای جهانی است. (go.manpowergroup.com)

وقتی گزارش‌های SHRM (انجمن مدیران منابع انسانی آمریکا) را نگاه می‌کنم، می‌بینم که ۷۵٪از سازمان‌ها از پر کردن موقعیت‌های تمام‌وقت عاجزند و این موضوع ناشی از شکاف مهارت‌های فنی و رفتاری در میان متقاضیان است. (SHRM)

اغلب شرکت‌هاییدر خدمتشان بوده‌ام صراحتاً می‌گویند: «ما یک نیروی کاملاً ماهر و مستقل می‌خواهیم که از روز اول بتواند پروژه‌ها را پیش ببرد، تصمیم‌گیری کند و بار کار مدیر را سبک کند.» اما هم‌زمان بودجه‌ای که برای آن نقش در نظر گرفته‌اند در حد حقوق یک نیرو با تجربه کم است. این فاصلهٔ واضح بین انتظارات و منابع، همان نقطه‌ای است که مدیران را سردرگم و فرایند جذب را ناکارا می‌کند.

اما چطور می‌توان با این وضعیت نامطمئن و رقابتی کوچک و بزرگ مقابله کرد؟ راهکارها کم‌ابزار نیستند، اما باید بین اقدامات بلندمدت و اقدامات سریع‌الاجرا تمایز قائل شد.

۱. نگاه مهارت‌محور به جای نگاه رزومه‌محور

یکی از تازه‌ترین رویکردهای جهانی – که McKinsey و دیگر مراکز تحقیقاتی هم روی آن تاکید دارند – این است که شرکت‌ها دیگر فقط به تحصیلات و سابقه شغلی نگاه نمی‌کنند، بلکه مهارت‌های واقعی فرد را ملاک قرار می‌دهند. این رویکرد باعث می‌شود تا شما بتوانید از گروه‌های بزرگی از کاندیداها استفاده کنید که ممکن است سابقه یا مدرک سنتی نداشته‌ باشند، اما به‌خوبی می‌توانند نقش کلیدی را ایفا کنند؛ برای مثال، بازنویسی آگهی‌های استخدامی و کاهش الزام‌های آموزشی اغلب منجر به افزایش چشمگیر تعداد متقاضیان می‌شود. (McKinsey & Company)

من خودم بارها دیده‌ام شرکت‌ها به‌دلیل رعایت «فرم‌پروری» در آگهی، بهترین نیروها را از دست داده‌اند، چون بسیاری از متخصصان فکر می‌کنند «باید کامل‌ترین رزومه را داشته باشند». نه. حرفه‌ای‌ها معمولاً مهارت خود را در نمونه کار و حل مسئله نشان می‌دهند چیزی که در متن آگهی برجسته نمی‌شود مگر آنکه خود شما بخواهید.

۲. استعداد: هنوز هم شاه‌کلیدِ جذب سریع است

در مقاله‌ای که اخیراً خواندم (در یک بلاگ تخصصی مدیریت منابع انسانی)، توصیه می‌شد که سازمان‌ها قبل از اینکه نیازشان «آتش‌سوزی» شود، پایپ‌لاین استعداد بسازند: بانک‌هایی از نامزدهای بالقوه که حتی اگر الان نیاز نداشته باشید، برای آینده در نظر گرفته‌اید. این مفهوم مثل آن است که شما در فصل بهار نهال می‌کارید، نه وقتی زمستان از راه می‌رسد به دنبال درختی بالغ بگردید. (AIHR)

در تجربه‌ام، شرکت‌هایی که همین امروز بخش کوچکی از وقت تیم منابع انسانی‌شان را به ساخت روابط با استعدادهای کلیدی اختصاص داده‌اند، وقتی وقتش می‌رسد ۱۰ برابر سریع‌تر نیرو می‌گیرند نسبت به کسانی که تا موقعیت خالی نشود کاری نمی‌کنند.

۳. توسعه و ارتقای مهارت نیروهای فعلی

اگر نتوانیم حرفه‌ای‌ای از بیرون بیاوریم که هم بخواهد با حقوق شما بیاید و هم بلافاصله مفید باشد، پس به سراغ همان نیروهای خودمان برویم. برنامه‌های upskilling و reskillingکه امروزه در سطح بین‌المللی به‌عنوان ابزار کلیدی برای ایجاد یک نیروی کار چابک شناخته می‌شوند، می‌توانند ظرف چند ماه شما را از «کمبود مهارت» به «داشتن تیم توانمند درون‌سازمانی» برسانند. (HRMorning)

بزرگ‌ترین اشتباهی که بعضی کسب‌وکارها می‌کنند این است که آموزش را یک «مزیت لوکس» می‌دانند، در حالی که این تحول مهارتی نه تنها کاهش هزینه‌های استخدام را فراهم می‌کند، بلکه وفاداری و مشارکت کارکنان را هم افزایش می‌دهد – چون کارکنان حس می‌کنند برای رشدشان سرمایه‌گذاری می‌شود.

۴. برند کارفرما و پیشنهاد ارزشمند شغلی (EVP)

وقتی مدیران به من می‌گویند ما بودجه بالایی برای حقوق نداریم، اولین سوال من این است: «آیا ارزشمندی شغلی شما فقط پول است یا چیزهای دیگر هم دارد؟» در بسیاری از تحقیقات و بلاگ‌های HR دیده‌ام که تقویت برند کارفرما – یعنی تصویر شرکت شما در ذهن نیروی کار – می‌تواند تا حد زیادی متقاضیان را جذب کند حتی اگر حقوق شما در بالاترین رده بازار نباشد. (ThisWorks EOR)

امکانات انعطاف‌پذیر کاری، مسیر حرفه‌ای روشن، فرهنگ حمایت‌کننده، یا حتی پروژه‌های جذاب می‌تواند جایگزین بخشی از حقوق بالا شود.

جمع‌بندی

اگر یک خط از این مقاله باقی بماند تا همیشه به آن فکر کنید، این باشد: نیروی متخصص مثل طلای دست‌نیافتنی نیست، بلکه مثل معدن سنگی است که باید ذکاوت، ابزار مناسب و زمان برای استخراجش داشته باشید. نیاز به نیروی متخصص، چالش جهانی است، اما راه‌حل‌ها هم وجود دارند فقط باید بومی‌شان کرد، عملی‌شان کرد و مهم‌تر از آن، با درک عمیق از نیاز کسب‌وکار پیاده‌شان کرد.

______________________________
* تسهیلگر کتابخوانی ، مدرس رشد و تعالی ، نویسنده کتاب‌های «قدرت مطالعه» و «صفرتاصد تندخوانی»، عضو شورای کتابخوانی شهرداری تهران و همراهی با بیش از ۲۶سازمان و ۱۲دانشگاه برای آموزش و تسهیل کتابخوانی، آموزش آنلاین به بیش از ۲۰هزار نفر فراگیر و نویسنده بخش کار و کسب عصر ایران، بنیانگذار سایت مرتا

قر دادن همان راندن نیست!/ موتورسواران نابلد و بلدهای قانون‌گریز و کلاف سردرگم ترافیک

بیشتر بخوانید:

نارضایتی کارکنان و راهکارهایی برای مدیریت آن

سه مرحله کلیدی در مصاحبه شغلی

مدیریت منابع انسانی چیست؟ مدیر منابع انسانی کیست؟

تماشاخانه

یک شیرجه جنجالی در میراث طبیعی شگفت‌انگیز/ شنا کردن در غار علیصدر چه بلایی به سرش می‌آورد؟

بارگاه شمس تبریزی ؛ یک استثنا در میراث فرهنگی ایران / هیچ بنایی حتی برج آزادی هم شانسی مثل آن نداشته است

فیلم های دیگر